El fracaso de convertir la cuota femenina en ley

Somos bastantes las mujeres que aborrecemos el término 'cuota' femenina. Hace referencia a una especie de gueto 'reservado' para un grupo especial, que por alguna característica -en este caso su sexo- se queda fuera del todo con causas inexplicables. Esa particularidad provoca que muchas veces, cuando se describe la diversidad de los consejos de administración, se limite a realizar un recuento de mujeres, sin analizar sus méritos, su capacidad o su experiencia y convirtiéndolas en sustituibles por otra mujer independientemente de su trayectoria para cumplir con el buen gobierno.

El ejemplo es extensible a las directivas. En España y en Europa existen muchas y muy buenas, pero en algunas ocasiones arrastran un síndrome del impostor que los procesos de selección se encargan de incentivar. "Bienvenida. Es un placer tenerla con nosotros y es especialmente satisfactorio porque con usted alcanzamos los objetivos de diversidad de nuestro plan estratégico". No es una frase inspirada en la ficción. Los propios KPIs que las empresas establecen en materia de diversidad son fríos al ligarse a porcentajes y colaboran a reafirmar la sensación de gueto femenino corporativo.

Una alta ejecutiva financiera me reconocía no hace mucho que la llaman  'headhunters' porque están desesperados por incorporar mujeres a consejos de administración de empresas en Estados Unidas-y mejor latinas por otros temas de diversidad muy específicos al otro lado del Atlántico-. Ella es una primera espada, con una carrera profesional incuestionable, pero tristemente no la contactaban únicamente por eso, sino por maquillaje de género.

Es un fracaso que en la Unión Europa, que se presupone a la vanguardia en el feminismo bien entendido, la diversidad se tenga que instaurar mediante una ley obligatoria, y no por una proceso racional, de evolución generacional lógico, que poco a poco se está produciendo dentro de las empresas por meritocracia y por modelos de autorregulación como los códigos de buen gobierno que los inversores demandan. Pero los datos hacen pensar que igual de otra forma el proceso era demasiado largo. Según la Comisión Europea, "solamente un 13,7%" de los puestos en las grandes empresas cotizadas están ocupados por mujeres". Confío en que las cifras estén desactualizadas porque aunque se incorporan al texto que se acaba de aprobar en el Parlamento Europeo, son de 2012.

Tras doce años parada -curiosamente se culpaba a la ex canciller alemana Ángela Merkel del veto-, esta semana la Directiva que obligará a las grandes empresas a contar por ley con una presencia mínima en sus consejos de las minorías "infrarrepresentadas" ha sido definitivamente aprobada y será publicada en los próximos días en el boletín oficial, dando el pistoletazo de salida para que la legislación se traslade a cada una de las normativas nacionales.

Los países miembros contarán desde entonces con dos años de tiempo para trasponer el texto, con la idea es que esté en vigor en junio de 2026 y que entonces las cotizadas tengan que contar con un 40% de consejeras no ejecutivas y con un 30% de consejeras en total. Una imposición que no solo deja abierta la puerta a que se cuestione el ascenso por meritocracia y se siga arrastrando el problema del síndrome del impostor, sino que puede ser contraproducente para aquellas compañías que han ido por delante y donde la representatividad femenina por decisión individual es más alta. 

Que sea obligatorio por ley puede ser contraproducente para las empresas que han ido por delante en esta materia

En el Ibex 35, por ejemplo, Red Eléctrica (Redeia) cuenta con un 50% de consejeras. ¿Se queda atada de manos para incorporar más talento femenino porque el sexo masculino podría quedarse por debajo del 40%, ya que en su caso los hombres podrían ser la minoría infrarrepresentada? No creo en los reinados monogénero, pero si durante muchos años (y es un problema que persiste en muchos consejos de dirección) algunas consejeras y directivas eran las únicas en un entorno totalmente masculinizado. ¿Se va a impedir por ley que la situación gire 180 grados si los perfiles son los que necesita el negocio? 

Las empresas españolas tienen trabajo por delante todavía porque aunque los avances en diversidad han sido muchos en los últimos años, el poder ejecutivo todavía es un gran desconocido para la mayoría de consejeras del Ibex, ya que la proporción de independientes o dominicales es más alto (las empresas han aprovechado el fichaje de independientes para mejorar sus notas de gobernanza optando por dar la bienvenida a más mujeres). Los últimos datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) indican que al cierre de 2021, apenas un 4,92 de las consejeras de los valores del principal índice de la bolsa española contaban con responsabilidades ejecutivas.

Los procesos de selección se han llevado a cabo sobre el 'network de los old boys's'

Innegablemente, este déficit -nos gusten o no las cuotas- es una oportunidad de cara a los próximos años para que muchas directivas y profesionales saquen la cabeza. Con una ley obligatoria y no recomendaciones, que es lo que existe en el actual código de Buen Gobierno, la realidad es que van a existir muchas vacantes de mujeres en puestos de responsabilidad. Igual que los hombres, no todas contarán con el mismo perfil, experiencia o cualificación, por lo que el forzar el paso para que se incorporen por 'obligación normativa' puede tener consecuencias positivas y negativas. Entre las primeras, está el poner en valor a profesionales desconocidas o menos visibles hasta el momento. Entre las segundas, que al forzar la máquina de las incorporaciones se prolongue la sensación de que se pueden hacer procesos de selección por puro relleno de género; algo que no es nada positivo para el reconocimiento real del valor de las profesionales con sexo femenino.

Uno de los problemas es que hasta ahora las empresas no han sabido donde mirar... es decir que los procesos de captación de consejeros se realizaban a dedo sobre el "'network' de los old boys'" (luego hablamos de lo clave que es la figura de los independientes). Es una frase literal de la introducción de la Directiva, que lo que pone de manifiesto no es tanto que se haya pensado poco en atraer consejeras, sino que dado el método de selección, las personas elegidas tampoco pasaban un filtro suficiente de calidad con o sin descripción femenina en su DNI.

Pero si el círculo de las relaciones de los 'dinosaurios corporativos' no era una buena forma de premiar el talento, una 'cuota gueto' tampoco parece el camino óptimo. Es cierto que son muchas las mujeres que llevan años preparándose y corriendo en la carrera ejecutiva que pueden verse favorecidas por esta corriente, pero la normativa podría obligarlas a demostrar a lo largo de los próximos años que su reconocimiento profesional no es por género, sino por capacidad. La Directiva ayuda para lo primero, pero estigmatiza en lo segundo. A ver si se queda obsoleta pronto.