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Los tres errores más comunes que se cometen al contratar a alguien

  • A la hora de contratar hay tres motivaciones emocionales en las que es fácil de caer y que debemos tener muy en cuenta

No siempre es fácil acertar en las contrataciones. Hasta que una persona no se pone a trabajar de verdad es difícil saber si era el perfil adecuado, pero precisamente esa es una de las labores del departamento de recursos: realizar procesos de selección que permitan cometer el menos número de errores posible.

El reclutamiento, la entrevista, la contratación y la incorporación de un empleado es un proceso que requiere mucho tiempo y que todos los gerentes se toman muy en serio, pero hay vicios extendidos que pueden suponer un lastre y que no siempre tenemos en cuenta, sobre todo si nos estrenamos como jefe.

Como explica la reconocida experta en managementWhitney Johnsonen Harvard Business Review, aunque hay muchos asuntos de los que todo el mundo es consiente a la hora de contratar a alguien –como las habilidades específicas que requiere el puesto– el subconsciente nos puede jugar una maña pasada. En realidad, como muchos estudios han demostrado, tendemos sencillamente a contratar a las personas que nos caen mejor o tienen buenas recomendaciones, pero, aunque es lógico aspirar a tener una buena relación con los miembros de tu equipo, las primeras impresiones no siempre funcionan y que alguien te de buen feeling no significa que vaya a ser el trabajador que necesitas.

En opinión de Johnson, a la hora de contratar hay tres motivaciones emocionales en las que es fácil de caer y que debemos tener muy en cuenta:

1. Contratar al candidato que más se parece a nosotros

Los entrevistadores que no tienen claro qué tipo de perfil conviene más a la empresa tienden a contratar a la persona que más se parece a ellos. Tiene lógica, pues siempre pensamos que lo hacemos bien así que ¿por qué no contratar a la persona de perfil más similar?

Es fácil querer hacer este tipo de contratación, pero hay que tener en cuenta que a la empresa no le interesa tener a personas que se parezca. Ya te tienen a ti y no necesitan otro tú. La diversidad es un valor fundamental para construir una plantilla, pero no siempre se tiene en cuenta, pues es más cómodo trabajar con gente con la que tenemos mayor afinidad.

“Contratar a una persona nueva es una oportunidad para hacer algo diferente que antes, para innovar”, explica Johnson. “Antes de contratar a alguien únicamente como una forma de reducir tu propia lista de tareas, pregúntate si puede ser mejor delegar algunas tareas a otros miembros del equipo, ofreciéndoles nuevos retos. O tal vez la solución radique en una mejor aplicación de herramientas tecnológicas, en lugar de contratar personas adicionales. Si realmente necesitas contratar a alguien nuevo, no contrate un miniyo. Contrata a alguien que traiga algo nuevo al equipo”.

Valora bien todas las opciones antes de tomar una decisión. / Pixabay

2. Contratar a alguien para realizar el trabajo que no quieres hacer

Este impulso, como explica Johnson, es aún más peligroso, y es muy habitual. Muchas veces se contrata a personas porque se van acumulando tareas que nadie quiere hacer con la única idea de encasquetárselas. Pero esta no es una buena manera de construir una plantilla. Si no repartes el trabajo tedioso entre toda la gente la persona a la que le toque el marrón querrá largarse lo antes posible, y una rotación demasiado alta nunca es buena para una empresa.

Una versión más compleja de este problema es cuando se quiere contratar a alguien para hacer el “trabajo sucio”, como es gestionar despidos o ajustas las cuentas de los departamentos. Esto es más común de lo que parece y sirve, básicamente, para que los jefes no queden mal de cara a sus subordinados al ofrecer el perfecto chivo expiatorio.

“Esto no es liderazgo”, asegura Johnson. “Tendrás problemas de retención para siempre si piensa de esta manera al contratar. Así como buscar un clon puede significar que necesita delegar más, buscar un secuaz significa que necesita delegar menos y asumir voluntariamente una mayor carga del trabajo desagradable”.

3. Contratar a alguien para hacer un trabajo que no entiendes

Este es quizás el error más común, y en cierta parte el más comprensible. Es normal buscar nuevos perfiles cunado aparecen retos empresariales que, sencillamente, ningún miembro de la plantilla tiene la capacidad técnica para afrontar. Pero si no tienes ni idea de lo que realmente va a hacer el nuevo miembro del equipo es probable que te equivoques al contratarle.

En primer lugar, no hay forma de supervisar si lo que está haciendo es correcto y, además, puedes sentirte amenazado si empieza a hacer cosas que no sabes si quiera valorar. Esto no significa que no tengamos que contratar a alguien porque necesitamos perfiles nuevos en el equipo, pero debes informarte bien antes de hacerlo.

“Al investigar el trabajo emocional por hacer de un nuevo empleado, así como también el trabajo real que necesitamos que hagan, es menos probable que contratemos a la persona equivocada para el papel equivocado, y es más probable que contratemos a una gran persona para un gran papel”, concluye Johnson.