Este lunes se pone punto y final a las vacaciones de Navidad. Después de disfrutar durante el fin de semana de los regalos que han dejado los Reyes Magos y tras numerosos encuentros con la familia y amigos toca volver a la realidad para las miles de familias españolas. Una tarea que se complica en muchos casos, ya que la 'vuelta al cole' en invierno viene acompañada de Gripe y Covid. Durante los últimos días se ha sufrido un repunte de contagios de enfermedades respiratorias que podría impedir el regreso a los centros escolares de algunos pequeños por enfermedad, algoq que supone para sus padres una complicación ya que en muchos casos no tienen con quien dejarlos. Pero, ¿sabes cuáles son tus derechos laborales si tu hijo se pone enfermo?
En 2023 el Gobierno puso en marcha la Ley de Familias, cuyo objetivo principal es actualizar la legislación española en lo relativo a la estructura y diversidad familiar. El Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, liderado en aquel momento por por Ione Belarra, aprobó estas medidas a través del Real Decreto que entró en vigor el 30 de junio. Este adaptaba una Directiva Europea a la legislación española y supuso la introducción de nuevas medidas cuyo fin es favorecer la conciliación de los progenitores y cuidadores.
Por su parte el nuevo el ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, Pablo Bustinduy, ya se ha comprometido a ampliar esta Ley de Familias con nuevos derechos entre los que se incluye el permiso parental de cuidados y la extensión de 16 a 20 semanas del permiso de paternidad y maternidad. Hace unos días, en su toma de posesión como ministro aseguró que "vamos a avanzar en los próximos meses para que sea una realidad la remuneración del permiso de cuidados para el bienestar de ocho semanas por cada hijo a cargo", además indicó que extenderá de 16 a 20 semanas el permiso de paternidad y maternidad.
Pero hasta que estas medidas se hacen realidad, los padres deben saber cuáles son sus derechos si uno de sus hijos se pone enfermo y no puede acudir a clase. La normativa actual contempla hasta tres permisos por cuidado de familiares e hijos. Una cuestión fundamental que deben tener en cuenta los trabajadores es que, si su empresa les deniega algún permiso, pueden solicitar la asistencia de un abogado laboralista para reclamar sus derechos laborales.
Permisos laborales para cuidar de un familiar sin perder sueldo
El Ejecutivo aprobó un permiso laboral retribuido de cinco días al año, a los que se puede recurrir en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar de hasta segundo grado, como de un conviviente. Este es ideal para aquellos padres que deben quedarse en casa con sus hijos enfermos.
Permiso 'por causa de fuerza mayor'
El segundo es el permiso 'por causa de fuerza mayor', que se distribuye por horas y puede ser de hasta cuatro días al año. También es retribuido y permite a padres y madres ausentarse del trabajo cuando hay motivos familiares urgentes o inesperados, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Gracias a este permiso, los trabajadores pueden cogerse unas horas si su hijo “ha pasado una mala noche y necesitan quedarse en casa con él” o si sus padres “enferman y tienen que acompañarlos al médico”, tal y como explicó desde el ministerio de Derechos Sociales.
Permiso parental para menores de 8 años
Una de las principales señas de identidad del permiso parental es que lo pueden pedir los trabajadores para el cuidado de los hijos e hijas menores de 8 años, así como para los niños y niñas acogidos por más de un año. Este permiso laboral tiene una duración máxima de ocho semanas, que pueden disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla 8 años. Además, es el propio empleado el que fija la fecha de inicio y fin del mismo, siempre y cuando lo comunique a la empresa con 10 días de antelación o el tiempo fijado en el convenio colectivo.
Con respecto a la entidad, esta puede tener en cuenta sus necesidades organizativas al estudiar la petición. Por ello, es posible que lo aplace o proponga otras fechas u horas para aprovecharlo. En el Estatuto de los Trabajadores tampoco se especifica que sea retribuido.
